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	産休と有給消化について	あやか -- 2006/06/02 ..
	こんにちは。退職に関連することでご相談したいのですが（WMの掲示板に書く内容ではないのかも知れませんが･･･）、よろしくお願いします。第一子の出産を機に、退職する予定です。再来週に産前6週間になりますが、そこまで出勤することになっています。今の時点で有休が30日以上余っています。そこで、産前産後休暇の取り方と有休の消化方法を会社に確認したところ、次のどちらかにしてください、選択は任せますという回答が来ました。 (1)産前休暇に当たる期間に有休消化し、産後休暇を取り、退職。 (2)産前産後休暇を取り、その後有休消化し、退職。もちろん(2)の方が在籍期間が長く経済的には助かりますが、退職するつもりの人(有休は持っている)が産休を取ることは、法律上問題ないのでしょうか？労働基準法を読みましたが、どう判断すればよいのかわからなかったので、法律のことに詳しい方がいらしたら、この点をお聞きできるとうれしいのですが･･･もう一つ、今回(1)(2)の両方を提示された裏には、人事の中で(2)に反対する人が居たそうです。うちの会社は300人ぐらいの中企業で、決して財政的に余裕のある会社ではありません。頂けるものは頂きたいという思いと、会社の意向に従おうという思いとで、揺れています。というのが、技術系はほとんど男性ばかりの中、うちの部署だけ極端に若い女性が多いんです。みんなお年頃なので、これから妊娠・出産を機に色々なケースが発生すると思います（今まで出産したのは一人、その人は仕事を続けています）。そんな時、今回の私の判断が一つの「前例」になると思うので、あとの人達のために、なるべく良い前例を残していきたいのです。極端なケースとしては、・私が(1)を選択したことで、今後他の人が(2)を選びづらくなる。(1)しか提示されなくなる、(2)を選んだら文句を言われるなど。・私が(2)を選択したことで「出産にかこつけてわがままを言った」という雰囲気になり、他の人がいらぬ苦労をする（女性だというだけで、他部署はなかなか馴染ませてくれません。こちらは同じように仕事しているだけなのに･･･）。あるいは今後女性が採用されづらくなる。というようなことも起こり得るのでは？と考えてしまいます。皆さんの会社にある、出産・退職がらみの「良い前例・悪い前例」や、ご自身が前例となる際「こういうことに気を付けた」というのがありましたら、お聞かせ頂けますか？最終的には、同僚や上司の意見も聞いた上で決めようと思いますが、参考にさせていただければと思います。よろしくお願いします！



	なるほどね。みゃあ

	あやかさん、パフェママさんみゃあ

	ふたたびですが・・・パフェママ

	産休ゆうたん

	パフェママさん、ありがとうございます。あやか

	少々裏技っぽいですが・・・パフェママ

	みゃあさん、yukiさん、ありがとうございますあやか

	一般的に考えて・・・ yuki

	そうですね・・・みゃあ



	>>> なるほどね。	みゃあ -- 2006/06/02..
	先ほどは、６／１のパフェママさんのレスを見ずに、返信していました。失礼しました。なるほど、そういう解釈も可能なわけですね（思わず『健康保険法』の確認をしてしまいました）。法を見ると、確かに「出産手当金の支給要件は、産前産後休業期間の労務に服さなかった期間のあること」とあり、「報酬の全部または一部を受給できる者については、手当金を支給しない」とありますね。報酬（賃金）は、産後に支払われてもＯＫなのですね（もっともその分、手当金は減額されますけど）。勉強になりました。ありがとうございます。

	>>> あやかさん、パフェママさん	みゃあ -- 2006/06/02..
	みゃあです。再びレスします。まず、パフェママさんへ、計画出産でしたら、その仮出産日より翌日以降は、有給消化できないと思いますよ。自動的に「産後休業」扱いになると思います。なので、その間の給与の支払いはないはず。一度、人事部へ出産日が早まる旨の事情を説明し、確認を取られてみた方がよいのではないでしょうか。とはいえ、計画出産するからといって、産前休業が前倒しで取れるわけではなく、産前休業はあくまで「予定日」の４２日前からなのですが。というわけで、あやかさんへ（３）の選択肢はないと思います。当初の（１）か（２）になります。また、仰るように、母性保護の観点から、「産後休業期間（６〜８週間）」は「絶対的就業不可」期間（※厳密に言えば、医師の許可のある場合にのみ７週間目以降は就業可能）です。会社側はこの間、当該女性がどんなに「働きたい」といっても、決して働かせてはなりません。余談ですが、「在籍するとコストがかかる」というのは、法定福利費（会社側負担の社会保険料、具体的には厚生年金や健康保険料）がかかるという意味です。社会保険料は、事業主と従業員の間で折半して負担しているものですが、産休期間中でもあやかさん負担分については、ご自身の賃金から天引きされるはずです。それと、産休前ギリギリまで働いて退職し、その際に出産手当金（＋出産育児一時金）を頂くのは女性労働者側の権利ですので、何も気を揉まれることはないと思います。だって、その分これまで健康保険料を払ってきたのですから。

	>>> ふたたびですが・・・	パフェママ -- 2006/06/01..
	法律では確かに第六十五条　使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。 ○２　使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。とありますが、その期間給与を出してはいけないという内容ではないのです。出産手当金が「産前の給与から比較して給与が出ない・減給された場合に６割まで補填する」といった趣旨なのもこのためです。実際に、「有休を取ってから産休に・・・」という休暇申請を出した段階では出産日は確定していませんよね？私の場合は、いわゆる計画出産なのでかなり範囲が絞られますが・・・。ですから、企業としては出産から６週間を働かせていない事実さえあればＯＫということなのです。ちなみに私の第一子の時ですが、出産予定日４／９有休申請　３／１〜３／３１産休申請　４／１〜出産日　　３／３０という実態ですが、３月いっぱいの給与は満額会社からいただいています。もちろん出産手当金の算出期間は４／１〜でしたよ。ということで今回は８月の給与については８/１〜８／２０までは会社からしっかりいただくことですでに休暇申請書の提出も済んでいます。もちろん、出産手当金の算出期間は８／２１〜ということになりますけどね。

	>>> 産休	ゆうたん -- 2006/06/01..
	こんにちは３歳のこどもがおります。予定日に合わせて産休を申請していたのですがその前に産まれてしまいました。（冬休み明けから休暇のはずが、年明けに産まれた）その場合、給料が出ているという事で「出産育児金」が減額されました。また、産前は任意ですが、産後は８週まで働かせてはいけないと決まっていたはずです。パフェママさんは満額もらえないのでは？

	>>> パフェママさん、ありがとうございます。	あやか -- 2006/06/01..
	パフェママ様　ご返信ありがとうございます。 2点質問なのですが･･･ >産前６週（多胎児の場合１４週）から産後８週は産休を取らなくてはならない期間ではなく妊娠している社員が産休として休みを請求して良い期間なのです。とのことですが、労働基準法には以下のように書いてあります。＝＝＝＝第六十五条　使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。 ○２　使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。＝＝＝＝これを読んで、産前のお休みを請求することは自由だけれど、産後の8(6)週間は「会社は働かせられない＝私たちは働けない」という意味だと解釈していたのですが、違うのでしょうか？というのと、私の解釈が間違っていなかった場合、パフェママ様は、上の「産後」の期間(の一部)に有休をお取りになるのだと思いますが、それは問題ないのでしょうか？というのが、私は上の「働けない」を勝手に「有休も取れない」だと思い込んでいたんです。もし問題ないのであれば、 (3)産休を全然考えずに普通に有休消化し、その後退職。してしまうこともできますよね。妊娠4ヶ月はとっくに過ぎているので、有休分の給料と手当金は(1)の方法とさほど変わらないように思います。むしろ退職日が早くなることで、私も会社も負担が減りますし、退職日が前もって決まっている方がスッキリする気がします。どうして会社から(3)が提示されなかったのかはわかりません。何か問題があるのか？それとも、産後の女性には産休＋30日間の解雇制限があるようなので会社側からは言い出せないことなのか？などと考えているのですが。。今度聞いてみます。 ※最初の質問が既に的外れかも知れませんが、ご容赦ください。こういうことに本当に疎いので、気ばかり焦ってしまいます。私も人事に確認してみて、確実なことがわかったらまた書き込みします。

	>>> 少々裏技っぽいですが・・・	パフェママ -- 2006/05/31..
	こんにちは。現在２歳２ヶ月の坊やのママで８ヶ月プレママＷＭです。私の場合は前回も今回も退職はしないのですが、少しアドバイス出来るかな？と思いレスさせていただきます。まず産休についてですが、産前６週（多胎児の場合１４週）から産後８週は産休を取らなくてはならない期間ではなく妊娠している社員が産休として休みを請求して良い期間なのです。ちなみにこの期間については労働者・雇用主ともに社会保険料・年金などの負担義務が免除になりません。また、産休時に給与の支給がない場合に支払われる「出産手当金」ですが、産休期間満期から約１ヶ月（手続き終了後ほぼ１月というのが正確ですが）に産前貰っていた給与の６割がもらえるといった制度です。ただし、これは産前の給与から比較して給与が出ない・減給された場合に６割まで補填するといったものなのです。有休消化について好意的な考え方の企業でしたら産休の期間で残っている有休をすべて消化していただき、さらに産後休を残りで対応するといった形を取っていただいてはいかがでしょうか？それでしたら、今後の方にもそれほど迷惑にはならないと思いますよ。私は３６W５Ｄ（7/31）まで出勤して３６Ｗ６Ｄ（8/1）から休みを取りますが、まず９日間は有休消化をし、その後ちょうど会社の一斉夏期休暇が入るので実質産休は8/20から申請しています。予定日は8/23なのですが、持病の関係から計画産なので入院8/9で出産は8/10か8/11なんですけどね。ですから8/19分まではしっかり会社から給与をいただきますよ。有休残だけを考えたら８月丸まる有休を使っても余るのですが、私の場合翌年の４月には復帰しますので翌年に持ち越す有休分２０日を残しておきたいという計算もあります。来年は２人を別の保育園に預け、下は０歳児ですから１年で有休４０日をフルに使わなくてはならない危険もあるからです。まぁこんな方法もあるということです。

	>>> みゃあさん、yukiさん、ありがとうございます	あやか -- 2006/05/30..
	みゃあさん、yukiさん、ご返信ありがとうございます。直属の上司に聞いてみたところ、他の人のことは気にしなくてよい、法律的に問題ないなら(1)でも(2)でもいいよ、ということでした。みゃあさんにご指摘頂いた、在籍することでコストが生じるというのは全然思いつきませんでした。同じ会社に復職する可能性がゼロではない（狭い業界なので）ので、その時に気持ちよく戻るなら(1)の方がよさそうですね。 yukiさんの書かれている「一般的に」というのは一般良識として、ということでしょうか？ (2)を選択することで、そういう見方をされることもあるかもしれませんね。それも考えにいれて結論を出したいと思います。ありがとうございました。

	>>> 一般的に考えて・・・	yuki -- 2006/05/30..
	「出産で退職が決まっている」というなら、産休を取るというのはあまり無い事だと思います。あやかさんの場合あくまで「出産を機に退職」と決まっている訳ですから。なので、会社が（2）を提案したと言う事に驚いてしまいました。実際は「産休明けに復帰せずに退職」という話もある様ですが皆、「産休後復帰」が大前提で休みに入っていると思います。（2）の選択は一般的にありえないし、批判されてもしょうがないと思いますが、会社からの提案なのであれば上司に率直に相談されてはいかがですか？同僚、ではなくあくまで上司に。上司も「別に（2）で良いんじゃない？」と言う反応であれば、堂々と取得すれば良いと思います。

	>>> そうですね・・・	みゃあ -- 2006/05/29..
	まず、復職予定がないにもかかわらず産休を取ることは、違法ではありません（※もっとも育休を取ろうとするのなら、話は全く別ですよ）。有給消化も問題ないでしょう。仰るように、文中の（１）（２）のどちらを取っても法的にはＯＫです。でも、（２）を取ると、会社側は明らかに「損」ですね（人事部の方が反対される理由も分かります）、トピ主さんの在籍分だけコスト増となりますので（法定福利費がかさみます。結構な費用なので、退職後も元職場の人間関係を重視するのであれば１を取るかな？）。ご参考まで。

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